Interventions en entreprise

Coaching, Profiling, Hypnose et Relaxothérapie, Ateliers de groupes…

L’Hypnose en entreprise

L’hypnose est un facteur de sérénité, de bien-être au travail et d’efficacité.

Rentabilité, objectifs à atteindre, gestion du temps, surcharge de travail… sont autant d’éléments source de stress pour les salariés ayant un impact direct sur le bon fonctionnement d’une entreprise.

En effet, l’état mental des salariés joue un rôle primordial dans la pérennité d’une entreprise. On sait qu’un salarié stressé est un salarié qui ne sera plus à même de révéler tout son potentiel pour le mettre au service de la réussite et du développement des activités de l’entreprise.

Le stress chronique représente un coût très important pour une entreprise (en termes d’absentéisme, d’arrêts maladie, de burn-out, de perte de créativité, de concentration, de confiance en soi…) qui peut nuire à la satisfaction de sa clientèle et mettre en péril son avenir.

Les dirigeants sont de plus en plus conscients que la pérennité de leur entreprise dépend de la bonne santé physique et mentale de ses collaborateurs. Un environnement de travail harmonieux favorise la création de liens de confiance, une meilleure communication et booste la performance des collaborateurs,  

Une bonne gestion du stress s’inscrit donc dans une démarche de prévention collective.

En milieu professionnel, l’hypnose peut être utilisée sous plusieurs formes comme un outil de relaxation, de bien-être mais également d’amélioration de la performance, de motivation, d’atteinte d’objectifs ou de dépassement d’un blocage.

Coaching en entreprise

Spécialiste de l’accompagnement des dirigeants, des managers et des salariés, le coach en entreprise aide son client à prendre conscience de son potentiel, à prendre confiance en lui, à mieux gérer son stress et à donner le meilleur de lui-même.

Grâce à plusieurs séances de coaching en entreprise, il vise à améliorer ses performances et à favoriser son épanouissement professionnel.

L’accompagnement concerne l’individu (salarié, manager ou dirigeant), l’équipe ou l’organisation.

Le domaine d’intervention d’un coach en entreprise est vaste puisqu’il peut intervenir pour :

• gérer des conflits
• accompagner les individus à gérer des situations de stress
• fédérer une équipe (le coach en entreprise prend alors le rôle de coach d’équipe)
• améliorer les compétences des cadres, des managers ou des dirigeants
• animer un groupe pour en faire sortir des idées novatrices
• accompagner un collaborateur à retrouver confiance en lui et à avoir une meilleure estime de lui-même
• accompagner les collaborateurs à la prise de poste, de nouvelles fonctions ou de responsabilités.

L’exercice du coaching au sein de l’entreprise est partagé sur deux niveaux :

• Coaching individuel : le coaching individuel est très utile lors de la présence de grandes pressions dûes au stress du travail, des changements organisationnels, il incite à la réflexion et à la prise de distance. C’est de cette façon que l’intéressé apprend à prendre conscience des différentes ressources qu’il possède et à les développer et les utiliser au mieux. Le coaching individuel permet au salarié d’atteindre ses objectifs, de relever les défis et de gérer son stress et les différents conflits qu’il est susceptible de rencontrer.
• Coaching en équipe : l’équipe est une entité riche en ressources car elle est la somme des connaissances, des atouts et des particularités de chaque individu qui en fait partie. Le coaching en équipe sert à développer ces performances collectives afin que l’équipe soit mature, autonome et responsable. Le coach apprend aux différents membres à identifier les stratégies de comportements improductives dans le but de les éviter, il leur permet de développer leurs sens de la communication, de l’organisation et de prendre conscience de leurs valeurs, de leurs objectifs réels et de leurs missions.

L’ingrédient majeur et le vecteur essentiel de toute évolution ou réussite reste l’humain, dans tout son potentiel et le respect de sa nature. L’explorer, le nourrir et le valoriser est le porter à son épanouissement et à sa réalisation en associant bien être et réussite.

Le coaching en entreprise n’a cessé de croître depuis les années 90 car il répond à plusieurs enjeux managériaux de taille, parmi lesquels la gestion de conflit tient une place importante. En effet, le déblocage de certaines situations conflictuelles comporte de nombreux avantages :

• Il génère un gain de temps considérable qui permet de se consacrer pleinement aux objectifs à atteindre
• Il renforce le bien-être au travail des collaborateurs et permet ainsi d’améliorer l’efficacité de l’entreprise

Concrètement et bien souvent, la gestion de conflit repose sur la résolution de problèmes de communication. Le coach professionnel en entreprise va accompagner les individus et/ou les équipes pour les aider à adopter une attitude assertive. Chacun communiquera de manière factuelle et bienveillante en tenant compte des points de vue, des attentes et des droits de l’autre.

En d’autres termes et à titre d’exemple :

• Éviter et déjouer les jeux conflictuels
• Construire de meilleures relations avec les autres
• Savoir réagir dans des situations délicates en accord avec soi
• Communiquer à travers une Posture Juste

La gestion des conflits est importante dans plus de domaines de notre vie que nous ne le pensons. Après tout, les malentendus peuvent survenir dans différentes sphères – famille, amis et relations professionnelles. Dans ce dernier cas, le tableau est encore plus délicat : quelque 85 personnes dans le monde entier vivent une sorte de conflit dans leur environnement de travail.

Une enquête récente indique encore que 29 personnes passent par là fréquemment : on estime que les employés passent en moyenne 2,1 heures par semaine à gérer des conflits professionnels. Si vous faites partie de ces statistiques et que vous cherchez de l’aide pour gérer les conflits, cet article peut vous être très utile.

Coaching gestion conflit : la nature des conflits

Les conflits naissent des facteurs les plus divers et dans des environnements divers. Les conflits de personnalité, la communication, les opinions et intérêts divergents, la pression quotidienne, les attentes différentes et les problèmes personnels sont les plus fréquents. Et les conflits peuvent être de différentes natures :

– Interpersonnel : entre deux personnes

– Entre groupes

– Intrapersonnel : lorsqu’il y a des problèmes internes qui génèrent des sentiments d’insatisfaction ou de stress chez l’individu

Le conflit intrapersonnel survient généralement lorsque l’individu accumule une série de frustrations liées à des objectifs et des attentes non satisfaits, des remises en question existentielles ou même des pendants psychiques qui provoquent un grand déséquilibre interne. La solution à ce cas peut venir d’une thérapie professionnelle – mais lorsqu’elle est ignorée, elle peut évoluer en conflits interpersonnels en raison de manifestations qui affectent les autres.

Coaching gestion conflit : le caractère de chaque conflit

Certains conflits peuvent être positifs – ce sont ceux qui génèrent une productivité accrue ou assument le rôle de catalyseur pour atteindre des objectifs. Et ils sont négatifs précisément lorsque leurs symptômes sont à l’opposé du tableau décrit ci-dessus. C’est le genre de situation qui, si elle n’est pas évitée par une bonne politique de gestion des conflits, peut avoir des effets dévastateurs – en particulier sur l’environnement de travail.

L’idéal est de traiter chaque conflit dès ses débuts. Et la première étape consiste à observer et à identifier le moment où vous entrez dans cette situation.

Les voies du coaching gestion conflit

Lorsque vous êtes confronté à des conflits – quel que soit le domaine de votre vie – il y a deux façons de les gérer : de manière réactive ou proactive. La gestion réactive des conflits consiste à gérer les problèmes au fur et à mesure qu’ils se présentent.

Dans ces cas, vous pouvez procéder de la manière suivante :

– Passif : laisser ou retirer des parties du conflit de la scène, dans une approche diplomatique visant à apaiser les émotions qui sont intenses.

– Négociation : concessions bilatérales axées sur un accord bénéfique pour toutes les parties concernées

– Collaboration : une approche plus synergique qui cherche à satisfaire tout le monde

– La force : lorsqu’il y a utilisation du pouvoir ou de l’autorité pour mettre fin à la question

La gestion proactive est également une option – à condition que l’action soit entreprise avant que le conflit ne soit établi, si elle réduit l’impact initial.

L’importance du coaching gestion conflit

Le coaching est un outil de connaissance de soi et de développement du potentiel – et la gestion des conflits en fait partie.

Le processus de coaching dans la gestion des conflits peut être très positif. Grâce à elle, il est possible d’analyser le scénario du point de vue d’une tierce personne. De cette façon, vous pouvez envisager le problème de l’extérieur et ainsi faciliter l’examen des options qui aident à gérer la question, en concevant les meilleures approches pour chaque individu. En outre, la méthode aide à développer un certain nombre de compétences intérieures – telles que l’éloquence, l’adaptabilité, la flexibilité, la persuasion et la réceptivité. La méthodologie peut soutenir un certain nombre de points, allant des conflits dans les relations professionnelles aux désaccords familiaux ou aux conflits commerciaux.

Grâce au coaching, vous recevrez une aide pour élaborer un plan d’action visant à gérer les conflits et à voir plus clairement l’ensemble de la situation. Tout cela pour que vous puissiez prendre les meilleures décisions et procéder à une bonne gestion des conflits;

Ateliers de gestion du stress au travail :

La gestion du stress s’apprend !

Quels que soient la cause et le contexte du stress toute personne peut apprendre à y remédier.

Un des premiers facteurs de stress est le travail. Le stress provoqué par le travail est la première cause d’arrêt de maladie. On parle alors de surmenage ou de « burn out ».

Pour limiter le stress au travail voici quelques conseils :

Réalisez une analyse plus approfondie de votre relation avec le travail : faut-il redéfinir vos objectifs et vos moyens ? est-il nécessaire une réorganisation, voire même un changement de poste ? Comment pourriez-vous améliorer la communication à votre niveau en entreprise ?…

Améliorez votre hygiène de vie : adoptez une alimentation équilibrée, pratiquez une activité physique régulière, offrez-vous du temps rien que pour vous, prenez du temps pour pratiquer vos loisirs, privilégiez les relations sociales…

Optez pour une des nombreuses techniques qui permettent d’apprendre à mieux réagir face aux événements stressants et d’augmenter la résistance aux tensions : hypnose, thérapie comportementale, thérapies énergétiques , coaching personnel etc…Massothérapie etc.. Réflexologie plantaire aussi….

Autres ateliers de groupes :

S’adapter au changement

• Comprendre le processus d’adaptation et le rôle des émotions
• Reconnaître ses émotions
• Agir sur ses pensées automatiques négatives
• Canaliser ses émotions
• Lâcher prise et mobiliser ses ressources pour s’adapter et rebondir

Apprendre le lâcher prise

• Identifier les facteur internes générateurs de pression et le poids des émotions
• Relâcher la pression
• Lâcher prise des messages contraignants
• Réguler son énergie pour recharger les batteries et retrouver la vitalité
• Avoir l’énergie nécessaire au moment où on en a le plus besoin

Prévenir le burn-out

• Reconnaître le stress chronique, les facteurs de risques et les manifestations des émotions sur le corps
• Comprendre le processus
• Identifier ses propres limites
• Partager sur les actions de prévention pour réduire les risques
• Prendre du recul pour prendre soin de soi

Ateliers autour de la santé mentale au travail et des RPS :

Longtemps restée un sujet tabou en entreprise, la santé mentale est devenue un enjeu majeur de Qualité de Vie au Travail à laquelle les employeurs doivent être attentifs pour garantir le bien-être et la performance des salariés. 

La vie moderne, son rythme effréné et ses multiples sollicitations tendent à affecter négativement la santé mentale des salariés. Le travail peut aussi être source de dégradation pour la santé mentale. Bien sûr, le travail peut aussi à l’inverse être bénéfique au bien-être du salarié. Quoiqu’il en soit, l’employeur a un rôle à jouer dans la préservation du capital santé de ses salariés. 

Je vous propose de nombreux ateliers pour prévenir les risques psychosociaux (prévention du burn-out, prévention du harcèlement moral et sexuel au travail, gestion du stress, gestion des conflits et incivilités, etc.) et plus globalement prendre soin de la santé mentale de vos salariés (cours de respiration ou de méditation, développer son état de résilience, gestion des émotions au travail, etc.).

Prévention des risques psychosociaux en entreprise et collectivités :

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité.

Les risques psychosociaux : quels sont-ils ?

Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.
Plusieurs types de risques sont à distinguer :

• le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;
• les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
• les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;
• le syndrome d’épuisement professionnel.
  Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans l’entreprise.

Quels sont les principaux facteurs ?

Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant :

• 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions.
• 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail.
• Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles.
• Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.

Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ? Six axes se distinguent.

Les exigences au travail
L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par :

• des délais et des objectifs manquant de clarté ;
• une surcharge des tâches professionnelles ;
• une intensification des horaires ;
• des interruptions régulières.

Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.

Les exigences émotionnelles
Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :

• des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ;
• le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ;
• des violences physiques ou verbales.

Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ?

• des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ;
• des contraintes de rythme de travail ;
• une sous-utilisation des compétences du travailleur.
  L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.

Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles :

• une vision claire des tâches à accomplir ;
• une solidarité entre collègues, un collectif de travail ;
• des espaces discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ;
• l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ;
• une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ;
• un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.

Les conflits de valeur et la qualité empêchée
Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu :
-* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ;
-* l’impression de faire un travail inutile.

L’insécurité de la situation de travail
Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux dans les entreprises ?

L’exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer.

Un impact sur la santé
Selon l’intensité et la durée d’exposition aux facteurs de risque, l’histoire personnelle et professionnelle de chacun, le contexte de l’entreprise ou de la structure privée ou publique, l’appui et le soutien, les RPS peuvent, notamment, se traduire par l’expression d’un mal-être ou d’une souffrance au travail, des conduites addictives, etc.

Une dégradation de la santé physique et mentale peut être associée aux RPS. Il s’agit en particulier de :

• troubles musculo-squelettiques,
• maladies cardiovasculaires,
• troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress post-traumatique, tendances suicidaires),
• aggravation ou rechute de maladies chroniques.

Un impact sur l’entreprise
L’entreprise est également touchée par l’apparition des risques psychosociaux chez ses salariés. Plusieurs effets sont observés :

• une augmentation de l’absentéisme ;
• un taux élevé de rotation du personnel ;
• le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ;
• des problèmes de discipline ;
• la réduction de la productivité ;
• des accidents de travail et des incidents ;
• une dégradation du climat social ;
• ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.

Comment combattre les risques psychosociaux ?

Pour prévenir les risques psychosociaux, il faut comprendre l’environnement et les circonstances et combattre les nombreuses idées reçues entourant le sujet. Décryptage.

Les risques psychosociaux touchent tout le monde
Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir. Les premiers à exprimer un mal être dans une organisation trop perturbée sont souvent des salariés expérimentés et des cadres impliqués.

Il n’y a pas de « bon stress »
Le stress au travail n’est pas un « mal nécessaire ». Il ne faut pas confondre le stress avec la motivation ou l’implication. En revanche, il est essentiel pour les salariés et les employeurs de faire la distinction entre le « stress aigu  » et le « stress chronique  » : ils n’ont pas les mêmes effets sur la santé.

• Lorsque la pression est ponctuelle – et acceptée par la personne –, les conséquences peuvent être supportables dans certaines limites.
• Quand la pression est subie par le salarié et surtout quand elle dure – on parle alors de stress chronique –, elle finit toujours par avoir un coût pour l’organisme. Dans ce cas, la personne tente et continue de faire face à une exigence professionnelle qui dépasse ses ressources. Son organisme, constamment sollicité, s’épuise. Les effets sont délétères sur la santé et des dysfonctionnements apparaissent dans l’entreprise.

Prévenir…Un travail de fond :

L’entreprise peut prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
La prévention du stress avant l’apparition de problèmes de santé permet d’améliorer les conditions de travail des salariés, d’identifier les dysfonctionnements gênant la production et d’optimiser la qualité de la production.
Les acteurs de l’entreprise ont intérêt à diminuer le niveau de stress dans leur entreprise et à agir sur les causes, le plus en amont possible.

Prévenir les risques psychosociaux est une démarche accessible
Les solutions se trouvent dans l’organisation et le management de l’entreprise. Le seul coût est le temps consacré à comprendre, écouter et dialoguer à propos des facteurs des risques psychosociaux et des problèmes dans l’organisation du travail de l’entreprise.
Cette démarche pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés a un effet positif : elle favorise ensuite l’implication des équipes, renforce leur cohésion et améliore la performance de l’entreprise.

Stress, tensions, conflits …
Aujourd’hui ces mots s’imposent dans le monde du travail tant par leur dimension humaine que par leurs répercussions économiques.

Le mieux-être au travail n’est pas un confort matériel ni un service supplémentaire rendu aux salariés, c’est un objectif concret de la performance sociale dans l’entreprise qui aujourd’hui reprend toute sa place.

Au-delà même de la « performance sociale », le «mieux être » au travail est un nouveau contrat social ! La prise en compte des facteurs humains et du bien-être de chaque individu sont deux éléments indispensables à la réussite individuelle et collective.

Nous proposons des prestations, en faveur du mieux-être des salariés grâce à la prévention des risques psychosociaux pour réconcilier «efficacité», «productivité» et «bien-être». Nos interventions visent à pérenniser des actions qui améliorent les conditions de travail, la communication, ainsi que la collaboration créative.

L’ Hypnose et la Relaxothérapie en font partie.